淺談人力資源管理部門內部崗位輪換
2014-09-13 15:59 科技信息報今日文教周刊2014年9月12日B7版 文/李偉芳
人力資源是企業的第一資源。人力資源管理在現代企業中已經上升到主導地位，成為現代企業管理的中心和重點。人力資源部已由單一的行政事務管理轉變為整體的專業性職能管理，再轉變到綜合的系統性戰略管理。人力資源部不再是服務性、咨詢性和控制性的參謀部門，已轉變為足以影響到企業整體表現和績效的重要決策部門。人事經理也成為了企業經營的戰略合作伙伴。作為企業的戰略性伙伴，人力資源從業人員必須具備全面的知識和相應的技能，應具備人力資源所有功能的專業理論知識和基本技能。
一、人力資源部實施部門內部崗位輪換的意義
崗位輪換又稱輪崗，是指企業有計劃地通過同一職能部門或不同部門之間的平行調動，讓員工承擔不同的工作，具備“一崗多能”的能力，達到為企業培養復合型人才的目的。
1、有效儲備人才
崗位輪換可以使員工同時具備幾個崗位的工作經驗與能力。有效的崗位輪換相當于建立了企業內部人力資源市場，一旦需要調整可迅速進行補充，從而提升部門、企業的穩定性，降低人才流失帶來的動蕩與損失。
2、促進員工換位思考
崗位輪換使得大家都有機會接觸各個崗位，使員工能夠體會不同專業崗位的差異，增進相互間的了解。通過崗位輪換打破各崗位間的專業壁壘，使員工都能意識到不同崗位在實際工作中遇到的問題和困難，在以后的工作中能做到換位思考，互相設身處地地考慮問題，達到充分的溝通和協作。
3、減輕組織晉升的壓力，減少員工的不滿情緒
由于長期得不到晉升，必將導致員工的工作的熱情減少。而企業能提供的晉升崗位又十分有限，難以滿足員工的晉升要求。而崗位輪換可在一定程度上緩解晉升崗位不足的壓力。建立企業內部跳槽制度是破除內部人才流動壁壘的一項重要舉措。讓員工內部“跳槽”既能大大挖掘員工的潛力，又能把人才穩定在公司。并且，人事部門還可以從中發現一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，從而及時采取對策進行補救。內部跳槽制度并非偶一為之的少數人才有機會的競爭上崗，而是制度化的與每個員工都密切相關的一種內部流動形式。內部跳槽的程序要盡量簡單，并且整個過程為員工保密。員工可以毫無顧慮地陳述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部門或新的崗位。即使未被聘上，還可以再選擇其他崗位繼續應聘。
4、控制風險
通常一個人在某個崗位工作時間較長，會積累很多資源。人力資源部各崗位的廉政風險相對于和客戶、施工單位接觸較多的崗位來說要低，但在人員招聘、人事調整等方面也存在一定的危險源點。崗位輪換有助于對此進行制約，規避因資源的個人壟斷對企業利益造成的潛在風險。
二、實施部門內部崗位輪換前的準備工作
崗位輪換是一項技術性、專業性很強的工作，實際操作并不容易，因此必須充分做好崗位輪換前的各項準備工作，考慮周全、注意細節。
企業內部人才市場是設在企業內部的中介服務機構，它的主要功能是提供人才的供給與需求信息，為企業長期發展提供相關的人力資源服務，它接受人力資源部門的管理，運行模式遵循市場化規則，有一套操作性強的業務規則和程序。企業內部人才市場可以充分利用內部網絡優勢，開發出一套先進、適用、功能齊全的人才服務系統，建立以通過計算機網絡實現服務功能的無形市場。內部人才市場招聘有許多優越之處，如節約招聘費用、程序簡化、不耽誤工作進度、激發員工潛能等，對于企業和員工是一種“雙贏”的做法。
1、制訂輪換計劃，做到循序漸進
崗位輪換是一項長期性工作，不可能一蹴而就。在輪換前應制訂詳細的計劃，確定輪換周期。若周期過長，達不到輪崗的目的。而過于頻繁會對員工的心理造成沖擊，崗位輪換的效果會適得其反。一般情況下，員工在同一崗位工作4年進行輪換為宜。初次進行崗位輪換時，一定要在相關性的崗位間進行，如干部管理崗位與人事管理崗位、保險管理與薪酬、績效管理等崗位進行輪換，待逐漸開展積累一定的經驗后進行全面輪換。
2、建立各崗位完整的崗位說明書
崗位說明書是新到崗員工的行為準則，務必詳盡規范，使新到崗員工對照崗位說明書能夠開展最基本的日常工作。同時，梳理部門內部工作流程，加強流程控制。
3、進行周期性的人才盤點
人才盤點已成為很多企業人力資源管理的一項重要工作內容，人力資源作為一種重要的資源和其他資源一樣，也需要進行必要的盤點分析。周期性的人才盤點是指定期對人力資源狀況摸底調查，通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況、優勢及待提高的方面。進一步說，就是發掘、發現一批具有特殊才干的潛力員工，記錄并跟蹤他們的個人職業發展傾向，并參照調查結果和評價結果明確崗位與發展對象，做出相應的人力資源戰略規劃，動態地對員工進行管理。要建立企業內部人才流動機制，周期性的人才盤點是很有必要的。首先，通過人才盤點，企業管理層可以通過數據資料明確目前的人力資源配置現狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優勢得到最大的發揮。其次，人才盤點也是企業人力資源管理的總結和提高，在發展中回顧，在回顧中發展，實現企業人力資源管理的良性循環。再次，人才盤點也會讓企業發現那些不適應發展的員工，及時地把他們從崗位上淘汰下來。
4、崗位輪換培訓
為使員工盡快適應新崗位工作，應做好崗前培訓工作，使員工在最短的時間內了解新崗位的工作程序，掌握基本技能。可以在確定的輪崗時間前3～5個月即讓員工介入其新崗位的日常工作。在原崗位人員的幫助下，提前熟悉崗位業務和工作情況，在實踐中進行培訓，為正式崗位輪換做好準備。
5、建立嚴格的交接制度，明確責任
原崗位人員的工作經驗和技巧有助于繼任者少走彎路，提高效率。原崗位人員有責任輔導繼任人員的實際操作，及時提醒相關注意事項。怎樣使離任者心甘情愿毫無保留地傳授經驗和技巧，一方面與思想工作是否做到位有關，另一方面健全的制度約束也起到至關重要的作用。因此，做好交接工作，建立交接記錄，完善記錄交接前后的流程和細節，明確交接雙方的責任和義務，有助于崗位輪換的順利進行。
6、做好溝通，減少負面影響
由于人力資源部各專業崗位崗級不同，崗位輪換時難免會出現由高崗級向低崗級崗位輪換的現象，收入的減少會使崗級降低者產生較大的心理落差。因而，做好崗位輪換前的思想工作非常必要。事前溝通的另一重要作用是使崗位輪換程序符合《勞動合同法》關于“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”等相關條款的法律規定，避免產生不必要的矛盾和糾紛。
要實現人才在企業內部合理流動，構造完整的人才流動信息鏈是必需的。人才流動信息鏈的構造開始于企業產生人才需求時，經過招聘、考核、薪酬等環節，直到員工離職。完整的企業內部人才流動信息鏈包括“崗位需求——資源計劃——員工招聘——績效考評——薪資福利——員工離職”等六個環節的信息。這六個環節全面覆蓋當前人力資源管理的需求，能有效幫助企業整合公司的人力資源管理工作。構造人才流動信息鏈要通過人力資源管理系統（HRMS）來實現。利用人力資源管理系統可以對每個員工進行動態跟蹤，把與員工個人相關的各種信息儲存到集中的數據庫中，從而將員工的信息統一地管理起來。人力資源部門可以對這些信息進行相關分析，為企業內部人才調配提供參考。
在人力資源部實施有效的部門內部崗位輪換將會最大限度地盤活現有人力資源，培養打造一支復合型人力資源管理隊伍，使得部門不會因任何一個人的離開（休假、培訓、離職等）而導致運轉困難，從而有效地提高部門效率和工作質量，更好地促進公司的全面發展。
（作者單位：河南省安陽縣環境保護局 ）
一、人力資源部實施部門內部崗位輪換的意義
崗位輪換又稱輪崗，是指企業有計劃地通過同一職能部門或不同部門之間的平行調動，讓員工承擔不同的工作，具備“一崗多能”的能力，達到為企業培養復合型人才的目的。
1、有效儲備人才
崗位輪換可以使員工同時具備幾個崗位的工作經驗與能力。有效的崗位輪換相當于建立了企業內部人力資源市場，一旦需要調整可迅速進行補充，從而提升部門、企業的穩定性，降低人才流失帶來的動蕩與損失。
2、促進員工換位思考
崗位輪換使得大家都有機會接觸各個崗位，使員工能夠體會不同專業崗位的差異，增進相互間的了解。通過崗位輪換打破各崗位間的專業壁壘，使員工都能意識到不同崗位在實際工作中遇到的問題和困難，在以后的工作中能做到換位思考，互相設身處地地考慮問題，達到充分的溝通和協作。
3、減輕組織晉升的壓力，減少員工的不滿情緒
由于長期得不到晉升，必將導致員工的工作的熱情減少。而企業能提供的晉升崗位又十分有限，難以滿足員工的晉升要求。而崗位輪換可在一定程度上緩解晉升崗位不足的壓力。建立企業內部跳槽制度是破除內部人才流動壁壘的一項重要舉措。讓員工內部“跳槽”既能大大挖掘員工的潛力，又能把人才穩定在公司。并且，人事部門還可以從中發現一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，從而及時采取對策進行補救。內部跳槽制度并非偶一為之的少數人才有機會的競爭上崗，而是制度化的與每個員工都密切相關的一種內部流動形式。內部跳槽的程序要盡量簡單，并且整個過程為員工保密。員工可以毫無顧慮地陳述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部門或新的崗位。即使未被聘上，還可以再選擇其他崗位繼續應聘。
4、控制風險
通常一個人在某個崗位工作時間較長，會積累很多資源。人力資源部各崗位的廉政風險相對于和客戶、施工單位接觸較多的崗位來說要低，但在人員招聘、人事調整等方面也存在一定的危險源點。崗位輪換有助于對此進行制約，規避因資源的個人壟斷對企業利益造成的潛在風險。
二、實施部門內部崗位輪換前的準備工作
崗位輪換是一項技術性、專業性很強的工作，實際操作并不容易，因此必須充分做好崗位輪換前的各項準備工作，考慮周全、注意細節。
企業內部人才市場是設在企業內部的中介服務機構，它的主要功能是提供人才的供給與需求信息，為企業長期發展提供相關的人力資源服務，它接受人力資源部門的管理，運行模式遵循市場化規則，有一套操作性強的業務規則和程序。企業內部人才市場可以充分利用內部網絡優勢，開發出一套先進、適用、功能齊全的人才服務系統，建立以通過計算機網絡實現服務功能的無形市場。內部人才市場招聘有許多優越之處，如節約招聘費用、程序簡化、不耽誤工作進度、激發員工潛能等，對于企業和員工是一種“雙贏”的做法。
1、制訂輪換計劃，做到循序漸進
崗位輪換是一項長期性工作，不可能一蹴而就。在輪換前應制訂詳細的計劃，確定輪換周期。若周期過長，達不到輪崗的目的。而過于頻繁會對員工的心理造成沖擊，崗位輪換的效果會適得其反。一般情況下，員工在同一崗位工作4年進行輪換為宜。初次進行崗位輪換時，一定要在相關性的崗位間進行，如干部管理崗位與人事管理崗位、保險管理與薪酬、績效管理等崗位進行輪換，待逐漸開展積累一定的經驗后進行全面輪換。
2、建立各崗位完整的崗位說明書
崗位說明書是新到崗員工的行為準則，務必詳盡規范，使新到崗員工對照崗位說明書能夠開展最基本的日常工作。同時，梳理部門內部工作流程，加強流程控制。
3、進行周期性的人才盤點
人才盤點已成為很多企業人力資源管理的一項重要工作內容，人力資源作為一種重要的資源和其他資源一樣，也需要進行必要的盤點分析。周期性的人才盤點是指定期對人力資源狀況摸底調查，通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況、優勢及待提高的方面。進一步說，就是發掘、發現一批具有特殊才干的潛力員工，記錄并跟蹤他們的個人職業發展傾向，并參照調查結果和評價結果明確崗位與發展對象，做出相應的人力資源戰略規劃，動態地對員工進行管理。要建立企業內部人才流動機制，周期性的人才盤點是很有必要的。首先，通過人才盤點，企業管理層可以通過數據資料明確目前的人力資源配置現狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優勢得到最大的發揮。其次，人才盤點也是企業人力資源管理的總結和提高，在發展中回顧，在回顧中發展，實現企業人力資源管理的良性循環。再次，人才盤點也會讓企業發現那些不適應發展的員工，及時地把他們從崗位上淘汰下來。
4、崗位輪換培訓
為使員工盡快適應新崗位工作，應做好崗前培訓工作，使員工在最短的時間內了解新崗位的工作程序，掌握基本技能。可以在確定的輪崗時間前3～5個月即讓員工介入其新崗位的日常工作。在原崗位人員的幫助下，提前熟悉崗位業務和工作情況，在實踐中進行培訓，為正式崗位輪換做好準備。
5、建立嚴格的交接制度，明確責任
原崗位人員的工作經驗和技巧有助于繼任者少走彎路，提高效率。原崗位人員有責任輔導繼任人員的實際操作，及時提醒相關注意事項。怎樣使離任者心甘情愿毫無保留地傳授經驗和技巧，一方面與思想工作是否做到位有關，另一方面健全的制度約束也起到至關重要的作用。因此，做好交接工作，建立交接記錄，完善記錄交接前后的流程和細節，明確交接雙方的責任和義務，有助于崗位輪換的順利進行。
6、做好溝通，減少負面影響
由于人力資源部各專業崗位崗級不同，崗位輪換時難免會出現由高崗級向低崗級崗位輪換的現象，收入的減少會使崗級降低者產生較大的心理落差。因而，做好崗位輪換前的思想工作非常必要。事前溝通的另一重要作用是使崗位輪換程序符合《勞動合同法》關于“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”等相關條款的法律規定，避免產生不必要的矛盾和糾紛。
要實現人才在企業內部合理流動，構造完整的人才流動信息鏈是必需的。人才流動信息鏈的構造開始于企業產生人才需求時，經過招聘、考核、薪酬等環節，直到員工離職。完整的企業內部人才流動信息鏈包括“崗位需求——資源計劃——員工招聘——績效考評——薪資福利——員工離職”等六個環節的信息。這六個環節全面覆蓋當前人力資源管理的需求，能有效幫助企業整合公司的人力資源管理工作。構造人才流動信息鏈要通過人力資源管理系統（HRMS）來實現。利用人力資源管理系統可以對每個員工進行動態跟蹤，把與員工個人相關的各種信息儲存到集中的數據庫中，從而將員工的信息統一地管理起來。人力資源部門可以對這些信息進行相關分析，為企業內部人才調配提供參考。
在人力資源部實施有效的部門內部崗位輪換將會最大限度地盤活現有人力資源，培養打造一支復合型人力資源管理隊伍，使得部門不會因任何一個人的離開（休假、培訓、離職等）而導致運轉困難，從而有效地提高部門效率和工作質量，更好地促進公司的全面發展。
（作者單位：河南省安陽縣環境保護局 ）